Den Wandel spielerisch gestalten und fördern…

von unserem Gastblogger Bernhard Muhler

Die Ausgangslage…

In einer Befragung von weltweit ca. 1.500 Führungskräften durch IBM aus dem Jahr 2010 gaben 69% der Befragten an, dass aus ihrer Sicht die Welt dynamischer und risikoreicher werden wird. Zudem gehen 65%  bzw. 60% der Studienteilnehmer davon aus, das die Unsicherheit ansteigen und die Komplexität zunehmen wird. Überraschenderweise geben die befragten Unternehmenslenker an, auf diese Herausforderungen nur unzureichend vorbereitet zu sein: Während 79% der Manager innerhalb der nächsten fünf Jahre eine hohe bis sehr hohe Komplexität erwarten, fühlen sich weniger als die Hälfte (49%) diesen Veränderungen und Entwicklung tatsächlich gewachsen.[1]

Untermauert werden diese Erkenntnisse von einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung Kienbaum zum Thema „Agilität“.[2] Im Rahmen der Studie zeigte sich, dass ein Großteil der Unternehmen in einem Umfeld agiert, das ein agiles Verhalten erfordert. Die Studie legt aber auch offen, dass die Agilität der Unternehmen nicht so stark entwickelt bzw. ausgeprägt ist, wie sie aus Sicht der befragten Personen sein müsste.

Fakt ist darüberhinaus auch, das weniger als zwei Drittel der angestrebten Veränderungsziele in Unternehmen durchschnittlich erreicht werden. Fehler in der Gestaltung des Veränderungsprozesses führen dazu, dass die Betroffenen demotiviert sind, die Produktivität leidet und Mitarbeiter im ungünstigsten Fall das Unternehmen verlassen. Jeder zweite von ihnen ist Veränderungen gegenüber skeptisch eingestellt.

In der heutigen Welt werden somit die Veränderungs- und damit auch die Innovationsfähigkeit zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor.  Zum einen sichern schaffen sie eine wichtige Differenzierung in Märkten und Geschäftsmodell und zum andern sichern sie letztendlich die Überlebensfähigkeit des  gesamten Unternehmens.

Der Dialog als Kernprozess nachhaltiger Veränderung und Innovation …

Lego Serious Play 1 - xm-instituteWenn zentrale Fähigkeiten von Führungskräften das Bewirken von Veränderungen, das Sicherstellen von kontinuierlichen organisationalen Lernen und das Ermöglichen von Kommunikation sind, so dass die Organisation als Ganzes erfolgreich agiert, dann rücken Führungsfähigkeiten in den Vordergrund, die auf die Gestaltung von Beziehungen und damit auf Dialog ausgerichtet sind. Baldwin definiert einen derartigen dialogorientierten Conversational-Leadership-Ansatz als „die aktive Nutzung von Gesprächen als Kernprozess, um die für den Aufbau von wirtschaftlichem und sozialem Wert notwendige Teamintelligenz zu schaffen.“[3] Insbesondere bei der Bearbeitung von komplexen Fragenstellungen, wie sie häufig z.B. in Zusammenhang mit Fragen der Gestaltung von Veränderungs- und Innovationsprozessen auftauchen, und wenn positive Entwicklung und Wandel erlebt und gefördert werden sollen, sind neue Formen des gemeinsamen Denkens unabdingbar. Gelingt es den Führungskräften, derartige Gespräche als einen zentralen Kernprozess, der eine positive Weiterentwicklung und Veränderung herbeiführt, zu implementieren und zu nutzen, so findet nicht nur eine Vermehrung von intellektuellem und sozialem Kapital in der Organisation statt, sondern es entsteht auch ein Wettbewerbsvorteil in einer zunehmend vernetzten Welt.  Es gibt Menschen in Unternehmen, die behaupten, dass nur dort, wo Begegnungen stattfinden und dadurch Beziehungen entstehen, Weiterentwicklungen und Veränderungen erfolgreich geschehen sowie Menschen mit Engagement und Begeisterung Zukunft gestalten. Wenn Führungskräfte solche Gespräche zu relevanten und „brennenden“ Themen planen, durchführen und nachbereiten, erhalten sie Zugang zu bisher ungeahnten Möglichkeiten und Potenzialen.

Wie die Veränderung gelingen kann…

Lego Serious Play 2 - xm-instituteUnsere gegenwärtige „Welt“ wird aktuell gerne als „VUCA-Welt“ bezeichnet: Das Wort „VUCA“ setzt sich hierbei aus den Anfangsbuchstaben der Begriffe „Volatile“ (schnell veränderlich), „Uncertain“ (unsicher), „Complex“ (komplex) und „Ambiguous“ (mehrdeutig) zusammen.  Das notwendige Wissen zum Umgang mit derartigen Situationen, befindet sich in den Köpfen der Mitarbeiter – als Erfahrungswissen, soziales und implizites Wissen. Dieses besondere Wissen bezieht sich aber nicht nur auf inhaltliche Fragestellungen, sondern auch auf den Umgang mit Wandel und Neuem.

In der Konsequenz hieraus handelt es sich bei modernen Veränderungs- und Innovationsmethoden im Kern immer um kollaborative Prozesse.  Im Rahmen dieser Prozesse sind immer Menschen mit unterschiedlichen Sichtweisen, Hintergründen/ Erfahrungen, Fachwissen und Ideen beteiligt, die gemeinsam an der Lösungsfindung arbeiten.  Zukunftsorientierte Methoden fördern somit die Vernetzung von Wissen, Menschen und Ideen auf spielerische Art und Weise. Daraus wiederum entstehen neues Wissen, neue Ideen und letztendliche Wandel bzw. Innovation.  Für die erfolgreiche Gestaltung eines derartigen Veränderungsprozesses sind verschiedene Faktoren erfolgskritisch:

Zum einen braucht es ein attraktives Zukunftsbild inkl. einer geeigneten Strategie zur Erreichung dieses und zum anderen ist es wichtig auch die „Herkunft“ (wie z.B. Veränderungsbereitschaft, Strukturen etc.) im Blick zu haben.  Im Rahmen eines solchen Entwicklungsvorhabens muss immer auch die jeweilige  Kultur (z.B. Erfahrungen, Kompetenzen im Umgang mit Veränderung, Wie wird Führung in Zeiten des Wandels erlebt? Wie erfolgt die Zusammenarbeit im Team und zwischen einzelnen Teams? Etc.) mitgedacht werden, denn „culture eats strategy for breakfast“.[4]

Lego Serious Play 3 - xm-instituteIn der praktischen Arbeit hat sich das Arbeiten mit Lego-Bausteinen in Workshops bewährt.  Es hilft den Mitarbeitern und Führungskräften Lösungen für ihre spezifischen Fragestellungen greifbar zu machen. Durch das Durchspielen von Szenarien können gleichzeitig die Auswirkungen der Lösungsvarianten simuliert werden. „Soziales Lernen kann man nicht von einer PowerPoint-Folie ablesen“, erklärt Axel Rachow. „Wer dagegen Situationen selbst durchspielt, erlebt seine Rolle und die Dynamik der Gruppe hautnah.“ Die Spielregeln hierbei sind einfach: Jeder Workshopteilnehmer baut, jeder erklärt sein Modell, jeder hört zu und hat genau eine Stimme. Am Ende dieses kreativen Prozesses wird dann ein gemeinsames Modell gebaut.  Dieses Vorgehen eignet sich insbesondere zur gemeinsamen Entwicklung von Zukunfts-/ Zielbildern, Veränderungsstrategie, die Besprechung von Teamwerten und Dialog- und Feedbackkulturen.

[1] Vgl. IBM Global CEO Study (2010).

[2] Vgl. Kienbaum Change Management-Studie 2014/2015 (2015).

[3] In Hurley, T./Brown, J. (2010), S. 38.

[4] Drucker, P.[/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

2016-11-11T19:09:28+00:00

About the Author:

Leave A Comment

Jetzt neu: das erste xm:labs Programm für 2017

 

Jetzt informieren!

NEU: xm:labs 2017
Newsletter abonnieren