Thought Bite: Organisationale Demokratie

Im Zusammenhang mit der aktuellen Diskussion um die SO…Agile (Selbstorganisiert-agile) Organisation tritt auch immer wieder der Begriff der Demokratisierung von Unternehmen auf. Dieser ist jedoch nicht zwangsläufig identisch mit SO…Agile. 

 Organisationale Demokratie in Unternehmen wir definiert als Strukturen, die allen Mitglieder einer Organisation Einfluss auf diese, die Arbeit in dieser und die Formen der Zusammenarbeit gewähren. In der Forschung lässt sich mit Welpe et al. (2015) unterscheiden zwischen:

  • Beteiligung der Mitarbeiter an (Management-) Entscheidungen
  • Finanzielle Beteiligung von Mitarbeitern
  • Soziale und psychologische Beteiligung

Eine Unterscheidung hinsichtlich der Einflussnahme lässt sich zwischen dem Grad der Einflussnahme (von keiner Einflussnahme über Information, Anhörung, Mitwirkung, Mitbestimmung bis hin zu Selbstbestimmung) und der Häufigkeit der Ausübung (selten, wiederholt, stetig) treffen. 

Demokratische Unternehmen betreiben eine Organisation somit unter Beteiligung von Angestellten an der Strategieentwicklung und Entscheidungsfindung. Mitarbeiterbeteiligung wird in demokratisch organisierten Unternehmen groß geschrieben, den Angestellten also viel Macht übertragen. (Onpulson, 2018)

“Unternehmensdemokratie ist die Führung und Gestaltung von Organisationen durch alle interessierten Mitglieder, um den jeweiligen Organisationszweck zu verwirklichen. Sie ist verbindlich verfasste Selbstorganisation, die kein alleiniges Mittel zum Zweck der Gewinnmaximierung ist.” (Zeuch, 2016)

Die Idee der Selbstorganisation ist hierbei weniger aus der Notwendigkeit der veränderten Umfeldbedingungen, wie zunehmende Komplexität, oder aus  Wirtschaftlichkeitsüberlegungen heraus getrieben. Vielmehr geht es um die Humanisierung der Arbeitswelt, die Rückkehr des Menschen und des Menschlichen sowie wohl eine Sehnsucht nach der gemeinsamen Sinnstiftung von Arbeit über die reine Erzielung des Lebensunterhalts oder der Profitmaximierung auf individueller und Unternehmensebene hinaus.

Arnold (2016) sieht neun Konsequenzen stärkerer Demokratisierung von Unternehmen, die er aus den eigenen Erfahrungen bei Haufe-Umantis ableitet, wobei es primär um die Wahl von Führungskräften durch die Mitarbeiter geht:

  • Führungskräfte bekommen einen stärkeren Rückhalt aus dem Team, wenn sie von diesem gewählt wurden.
  • Die Möglichkeit der Abwahl von Führungskräften (keine erneute Wiederwahl) wird als stärkeres Instrument und Signal als die Wahl selbst gesehen.
  • Durch den “Wahlkampf” entsteht ein Dialog zwischen Mitarbeitern und Kandidaten, der das Verständnis füreinander stärkt. Ebenso verbessert sich die Kommunikation durch aktives Engagement und Interesse aneinander von beiden Seiten.
  • Führungsqualität wird durch die Offenlegung von Wahlergebnissen gestärkt und schafft Ansporn bei verschlechtertem Wahlergebnis.
  • Durch die Befristung der Vorgsetztenstelle besteht die Chance zu mehr Engagement, auch wenn die FK für sich entscheidet, eher nicht mehr für das Amt anzutreten (Ende in Sicht).
  • Freiwillige Rücktritte oder Abwahlen werden zur Normalität und erzeugen daher keinen Gesichtsverlust mehr fü die FK’s.
  • Mitarbeiter werden mitverantwortlich beim Thema Führung. Sie können sich somit weniger abgrenzen (“Die/der da und wir hier!”) und tragen somit die Mitverantwortung an schlechter Führung.
  • Karrierepfade werden fluider. Reine Kaminkarrieren werden seltener.

Während SO und Agilität bei der Argumentation eher über die Effizienz und Komplexitätsbewältigung führt, geht es bei der Demokratisierung von Unternehmen mehr um die Mitarbeiter und deren Integration selbst. Sie stellt eher die Frage, warum sich, obwohl sich in Gesellschaften aktuell das Demokratiemodell über Jahrhunderte hinweg durchgesetzt hat, in Organisationen weiterhin das Hierarchiemodell Bestand hat und inwieweit dies noch zeitgemäß scheint.  

Quellen:

Onpulson Wirtschaftslexikon, Demokratisches Unternehmen, https://www.onpulson.de/lexikon/demokratische-unternehmen/ 

Welpe, I. M., Tumasjan, A., & Theurer, C. (2015). Der Blick der Managementforschung. Das demokratische Unternehmen: Neue Arbeits-und Führungskulturen im Zeitalter digitaler Wirtschaft, 89-103.

Zeuch, A. Ist Unternehmensdemokratie eine verantwortungslose Utopie? In: blog. 9. Mai 2016, abgerufen am 10. August 2016 (Definition Unternehmensdemokratie).

Arnold, H. (2016) Die neun Konsequenzen der Unternehmensdemokratie, http://vision.haufe.de/blog/konsequenzen-der-unternehmensdemokratie/

2018-09-29T10:25:33+00:00

About the Author:

Oliver Mack
Dr. Oliver Mack ist Berater, Speaker, Entrepreneur und Forscher im Bereich moderner innovativer Managementmethoden und -konzepte. Er beschäftigt sich vorrangig mit Themen wie Projektorientiertes Unternehmen, Organisationsdesign, Change-Management und Komplexität. Er ist Dozent an verschiedenen internationalen Hochschulen und Autor zahlreicher Fachartikel und Gründer des xm:institutes.

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