Das Buch und die AutorInnen
Dieses Buch steht ganz im Zeichen von HR und Digitalisierung. Viele HR Abteilungen haben sich inzwischen in People und Culture umbenannt. Was es braucht, um diesen Schritt nicht nur auf dem Papier, sondern auch im Handeln zu vollziehen, hierum geht es in diesem Buch. Mit seinem Untertitel “HR als Treiber der Digitalisierung” ist der Sammelband mit gut 300 Seiten kürzlich bei Haufe erschienen.
Dominique Fara ist selbstständiger Unternehmensberater im Bereich Führung und Transformation. Für diesen Sammelband, der bunt und und in einer schönen Gestaltung daher kommt, hat er zahlreiche AutorInnen versammelt, um in kurzen Beiträgen Gedanken zur Transformation von HR zusammenzutragen. Ich habe insgesamt 33 gezählt. Und so kommt ein nicht nur optisch buntes Werk zusammen, das wir inhaltlich nun etwas genauer unter die Lupe nehmen wollen.
Die Inhalte
Das Buch gliedert sich in zwei Teile und insgesamt 9 fortlaufende Hauptkapitel. Vier, die mit der Überschrift “HR als Treiber der Digitalisierung” (Teil 1) und fünf, die mit “Beispiele aus der Praxis” (Teil 2) überschrieben sind.
Die Einleitung verfasst Dominiquew Fara selbst. Hierin beschreibt er kurz den Umbruch, vor dem Deutschland durch die Digitalisierung steht und welche Rolle hierbei HR einnimmt.
Im zweiten Beitrag erläutert Holger Schmidt von der TU Darmstadt den digitalen Wandel und Nachholbedarf in Deutschland. Dabei stellt er neben der Notwendigkeit zu mutigen Transformationen und neuen Geschäftsmodellen vor allem die die Bedeutung der Digital-Kompetenzen der Mitarbeitenden heraus. Dies untermauert er in bekannter Art und Weise mit Zahlen, Daten und Fakten aus der Unternehmens- und Digitalisierungswelt.
Steffen Kinkel und Sebastian Beiner von der Hochschule Karlsruhe beschreiben im folgenden Beitrag die Rolle des Personalwesens in der digitalen Transformation. Sie stellen zunächst das Forschungsprojekt “AgilHybrid” vor, an dem auch der Herausgeber beteiligt ist. Dieses analysiert Faktoren, die die digitale Transformation in Deutschland fördern oder behindern. Dabei wird deutlich, dass es vorrangig neue Kompetenzen sind, die es aufzubauen gilt. Hieraus abgeleitet stellen sie dann die Ergebnisse ihre Untersuchung von 100 HR Bereichen zu deren Rolle in der digitalen Transformation sowie den hierzu notwendigen Handlungsfeldern vor. Dabei zeigt sich, dass die Eigen- und Fremdeischätzungen des HR Bereichs zum Thema Digitalisierung in einigen Feldern deutlich auseinanderklaffen. (Kinkel/ Beiner in Fara, 2023, S. 40) Ihre Ergebnisse fassen sie in einer SWOT Analyse am Ende ihres Beitrags zusammen.
Im vierten Beitrag “Future ready People & Culture” befassen sich Sina Fäckeler, Maren Haimhof und Dominique René Fara zunächst etwas näher mit vier Kernbereichen des Digitalen Wandels: Geschäftsmodelle, New Work, VUCA und Demographie, bevor sie auf Unternehmen als komplexe Systeme eingehen und hierzu die altbewährte Stacey-Martix nutzen. Im Anschluss untersuchen sie vier HR Modelle auf ihre Tauglichkeit für die Zukunft: Das Get-Keep-Grow-Modell, das Generationenmodell, das Lebensphasenmodell und den Employee Life Cycle. Alle vier Modelle rechnen sie aufgrund ihrer Nachteile einer “vergangenen Zeit” zu und stellen dann in einem vierten Unterkapitel vor, wie sie sich People&Culture der Zukunft vorstellen. Sie bemühen hierzu das “Ameisenmodell”, in dem sie hierbei konkret auf 8 Aspekte referenzieren: Den Fokus aufs System zu richten und weniger auf Einzelpersonen und was dies für HR Aufgaben bedeutet. Die Idee Menschen für Systeme zu finden und zu binden, die Veränderungsfähigkeit des Systems zu stärken, die Standardprozesse zu “auto-digitalisieren”, innere Stärke und Teamgesundheit zu unterstützen und die eigene Entwicklung von People und Culture voranzutreiben. So sehen die AutorInnen die Chance, aus der klassischen HR eine moderne People & Culture Organisation zu gestalten.
Die Fallstudien im nun folgenden, zweiten Teil des Buches, sind so aufgebaut, dass sie zunächst Ausgangslage und Ziele beschreiben, dann die Vorgehensweise. Am Ende gibts in der Regel die beiden Rubriken – „was gut funktioniert hat“ und „was ich anders machen würde/ noch empfehlen würde“. Diese sind in den meisten Fällen sehr konkret beantwortet und können so bei der eigenen Implementierung helfen.
Im Kapitel 5 sind unter dem Titel “New HR” zunächst vier Fallstudien gesammelt:
- Den Anfang machen Philip Junker und Jessica Werner, die die Implementierung von OKR’s bei der AXA AG vorstellen.
- Prof. Gunther Olesch, inwischen in der Beratung schildert seine Erfahrungen aus 20 Jahren Geschäftsführung HR bei der Phoenix Contact GMbH und Co KG.
- Eveline Swientek von der WILO SE beschreibt die Collaborative Innovation Circles (CICs), die in ihrer Organisation zur Entwicklung innovativer HR Produkte beigetragen haben.
- Emmerich Stoffel von der Swisscom befasst sich mit dem Thema Weiterbildung und Lernen und dabei im Speziellen mit der Frage nach der Einführung von Learning Analytics.
Im 6. Kapitel gehts dann um “New Competence”:
- Hier beschreiben zunächst Dominique Fara zusammen mit Claudia Fischer nochmals von Wilo wie sie nach Vorbild der “Höhle der Löwen” eine “Drachenhöhle” in der Organisation einführten.
- Ebenfalls von Wilo kommen dann Julia Gütig und Nina Habenstein zu Wort. In ihrem Beitrag beschreiben sie ihre Erfahrungen zum Thema Digitale Kompetenzentwicklung und wie sie hierzu eine Onlinebefragung zur Selbsteinschätzung des Digitallevels der Mitarbeitenden eingesetzt haben.
- Inge Könneker und Antonia Schmidt von der Otto Group beschreiben dann den Faktor Lernkultur als Schlüsselaspekt der Otto Group als resistente Organisation. Mit einem Start durch die Lerninitative “TechUcation” wurden die Aspekte “Lernen für alle”, “Souverän im Lernen werden” und “Lernen und Arbeiten werden eins” beleuchtet.
Das 7. Kapitel ist mit “New Leadership” überschrieben:
- Im ersten Beitrag von Michael Löwen, einem selbstständigen Coach gehts um die Idee, in der Organisation durch Mindfulness Trainings positive Effekte bei Führungskräften und Belegschaft zu erzielen.
- Christian Beckmann von der RELINE UV Group beschreibt Führung als die Gestaltung von “Sinn” für die Mitarbeitenden und geht vertiefend auch auf Tools für die Digitalisierung in verschiedenen Unternehmensbereichen und Funktionen ein.
- Anke Hirning von Hewlett Packard Enterprise geht unter dem Titel “Pontifex Digitalis – Die Führungskraft als Brückenbauer zwischen alter und neuer Welt” auf die Rolle der Führungskraft bei der Digitalisierung ein. Hierzu beschreibt ihre Erfahrungen mit sogenannten “Brückenbauer-Workshops”.
- Lars-Thorsten Sudan von bloola befasst sich mit dem Format sogenannter Ideation Camps zur Evaluierung und Ausarbeitung neuer Themenfelder.
- Unter dem Titel “Menschen im Wandel mitnehmen und Potenziale einfach entfalten” gehts dann mit Felicitas Birkner von Fujitsu zu verschiedenen Aspekten des persönlichen und organisatorischen Wandels.
- Sven Myland der Stadtwerke Jena Group beschäftigt sich im Anschluss mit New Bonus und der Frage nach wirksamen Bonus- und Prämiensystemen.
Im Kapitel 8 gehts dann um “New Collaboration”:
- Philipp Wiesenecker befasst sich in einem ersten Beitrag mit dem Thema betriebliche Mitbestimmung im Kontext der Digitalen Transformation. Er wartet hierzu mit Theorie, Praxis, Erfahrungswerten und Best Practices hierzu auf.
- Tobias Vögele gehts in seinem Beitrag um die Auswirkungen agilen Arbeit auf HR. Dabei beschreibt er 8 praktische Erkenntnisse und seine Gedanken und Erfahrungen hierzu.
- Patricia Seeliger von der GIZ teilt ihre Erfahrungen der Einführung eines Talentemanagement-Systems, wobei es vor allem um die Auswahl des Systems geht und die Implementierung noch läuft.
- In einem zweiten Beitrag von Felicitas Birkner geht es um das Thema Co-Creation zwischen HR und anderen Rolle in der Organisation, um eine wirksame und erfolgreiche HR-Arbeit auch in Zukunft sicherzustellen. Als konkretes Beispiel dient das Fujitsu Rollen-Framework und Vergütungssystem.
Das letzte Kapitel mit vier Fallstudien dreht sich um New Recruiting:
- Johanna Geisler von YOYABA beschreibt neuen Formen des Recuiting auf Social Media und darüber hinaus.
- Eva Fischer von REWE Dortmund gewährt uns in ihrem Beitrag Einblicke in die Digitalisierung der Recruitingprozesse bei REWE.
- Um das Thema Generation Z dreht sich alles bei Eike Czada und Jan Michaelczonek von Twentyone Studios.
- Und abschließend widmet sich Laura Bornmann aus dem Startup Teens und GenZ Talents der Frage, wie Corporate InfluencerInnen für das Recruiting genutzt werden können.
Das Fazit
Wie bei allen Sammelbänden so gilt auch hier: Einige Beiträge finde ich besser gelungen als andere, einige sind tiefgründiger, einige oberflächlicher. Sicherlich: Vieles von dem, was das Buch bietet, wurde bereits an anderer Stelle bereits vielleicht schon einmal gesagt.
Dennoch finde ich das Buch sehr gelungen. In seiner Breite spannt es einen riesigen Bogen zum Thema New HR, oder um mit dem Modewort zu sprechen “People & Culture”. Alle wichtigen Bereiche werden abgedeckt. Die vielen Fallstudien spiegeln Erfahrungen von PraktikerInnen wider.
Das Buch richtet sich aus meiner Sicht vor allem an HR Experten und sei all denjenigen wärmstens empfohlen, die sich intensiver mit aktuellen Entwicklungen im Bereich HR beschäftigen wollen. Hierzu bietet das Buch einen guten, praxisorientierten Überblick. Wer sich vertieft mit den Themen beschäftigen möchte, sollte zusätzlich auf Sekundärliteratur zurückgreifen.
Ein kleiner Wermutstropfen bleibt auch noch: die im Buch angegebenen Barcodes sind aufgrund einer fehlenden Bezahlung des Aboservices auf “Pausiert” gestellt, so dass sie aktuell nicht funktionieren. Aber vielleicht wird dies zeitnah noch behoben.
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Anmerkung zur Transparenz: Das Buch wurde dem Autor dieses Artikels vom Verlag kostenlos zur Rezension zur Verfügung gestellt. Die Meinung des Autors ist hiervon jedoch nicht beeinflusst.
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