Buchbesprechung: Die fünf Säulen der Selbstorganisation – Eickenberg, B.

Der Autor und das Buch

Das heutige Buch reiht sich in den Gruppe von Büchern ein, die sich mit New Work und der damit verbundenen stärkeren Selbstorganisation beschäftigen.

Der Autor dieses knapp 210 Seiten starken Buchs, das gerade bei Haufe erschienen ist, ist Bernhard Eickenberg. Er ist Agiler Coach und Berater und unterstützt Teams bei mehr Selbstorganisation. Er produziert ebenso einen Podcast unter dem Titel „Neue Arbeit, neues Führen“. Seit Mitte 2023 selbstständig, war er zuvor mit einem kurzen Gastspiel bei Boris Gloger Consulting vor allem in der Bankenbranche tätig. Als Geschäftsführer einer Volksbank-Tochter zum Thema Weiterbildung sowie als Innovationsmanager bei einer Volksbank. Eickenberg ist studierter Naturwissenschaftler und promovierter Physiker und ich bin nun richtig neugierig auf sein Buch.

Das Buch selbst trägt den Untertitel „Den Unternehmenserfolg durch mehr Freiräume für Mitarbeitende steigern“ und ist in acht Kapitel unterteilt, wobei jedes Kapitel 4-9 Unterkapitel umfasst. Neben einem Vorwort findet sich auch ein Schlusswort und fünfseitiges Quellenverzeichnis im Buch. Starten wir in die Inhalte.    

Die Inhalte

Das Buch ist, wie der Titel schon sagt, nach 6 (? ;-) ) verschiedenen Aspekten der Selbstorganisation aufgebaut. 5 werden als Säulen, der sechste (Vertrauen) als Fundament bezeichnet. Eigebettet werden die sechs Aspekte in ein grundsätzliches Einführungskapitel zum Thema Selbstorganisation und ein Abschlusskapitel zum Thema Implementierung. Jedes Kapitel beschreibt ein Aspekt und endet jeweils mit einem Unterkapitel zur Reflexion und einem Unterkapitel zu Methoden. Schauen wir uns die Kapitel etwas genauer an: 

1. Warum Selbstorganisation?:
   Kapitel 1 beleuchtet die grundlegende Notwendigkeit von Selbstorganisation in der schnelllebigen, modernen Arbeitswelt. Es wird argumentiert, dass diese Transformation entscheidend ist, um Geschwindigkeit und Flexibilität zu erhöhen, indem operative Entscheidungen zu eigenverantwortlichen Mitarbeitenden verlagert werden. Das Kapitel stellt ein umfassendes Framework vor, basierend auf den fünf Säulen SELBSTBESTIMMUNG, ALIGNMENT, TRANSPARENZ, MOTIVATION, KOMPETENZ und dem Fundament VERTRAUEN. Dabei wird betont, dass Selbstorganisation ein Spektrum ist, das einen kontinuierlichen und ausgewogenen Aufbau dieser Säulen durch Systemdesign erfordert, um Schieflagen zu vermeiden. Führungskräfte wandeln sich dabei von operativen Steuerern zu Gestaltern des Systems und Coaches, um Mitarbeitende zur Wertschöpfung zu befähigen.
2. Selbstbestimmung:
   Kapitel 2 widmet sich der essenziellen ersten Säule der Selbstorganisation und beleuchtet die zentrale Bedeutung der Entscheidungsfreiheit für Mitarbeitende. Es wird dargelegt, wie traditionelle, hierarchische Unternehmensstrukturen mit ihren starren Genehmigungsprozessen die nötige Geschwindigkeit und Anpassungsfähigkeit in der modernen Geschäftswelt behindern. Der Autor plädiert dafür, Verantwortung vollständig zu übertragen und nicht nur zu delegieren, um eine tiefe „Psychological Ownership“ und damit eine Steigerung der Wertschöpfung zu erreichen. Das Kapitel betont, dass wahre Selbstbestimmung nicht erzwungen, sondern freiwillig ermöglicht und ermutigt werden muss, damit „Empowerment“-Programme erfolgreich sind. Dabei wandelt sich die Rolle der Führungskraft zum Gestalter eines Systems, das Mitarbeitende zur autonomen Problemlösung befähigt. Als Methoden stellt der Autor neun verschiedene Werkzeuge vor, um die Autonomie der Mitarbeitenden im Unternehmen gezielt zu fördern. Dazu gehört z.B. der SELBSTBESTIMMUNGs-Poker, ein spielerischer Ansatz zur Festlegung von Entscheidungsfreiheiten für Aufgabenbereiche, sowie der Coaching-Ansatz, der Führungskräften empfiehlt, Mitarbeitende durch gezielte Fragen zur eigenständigen Problemlösung anzuleiten. Ergänzend dazu hilft die RAPID-Formel, Entscheidungsrollen klar zu definieren, um Transparenz und Verantwortungsübergabe in Entscheidungsprozessen zu gewährleisten.
3. Alignment:
   Kapitel 3 widmet sich der entscheidenden zweiten Säule der Selbstorganisation und deren Funktion, die Autonomie der Mitarbeitenden zu kanalisieren. Es wird eindringlich beleuchtet, wie eine fehlende gemeinsame Ausrichtung trotz hoher Selbstbestimmung zu Chaos und Ineffizienz führen kann. Der Kern des Kapitels liegt darin, dass Unternehmen ein klares, geteiltes Verständnis über Ziele (sogenannte „Outcome“ statt bloßen „Output“) und den aktuellen Stand der Dinge („Status quo“) entwickeln müssen, um effektiv zu handeln. Hierfür wird eine proaktive und intensive Kommunikation betont, die über das bloße Delegieren von Aufgaben hinausgeht und ein tiefes Verständnis des „Warums“ schafft. Das Kapitel verdeutlicht somit, dass ALIGNMENT die unabdingbare Grundlage ist, um die Vorteile der Selbstorganisation voll auszuschöpfen und sicherzustellen, dass Freiräume zielgerichtet zur Wertschöpfung genutzt werden. Als „Methoden für ALIGNMENT“ präsentiert Eickenberg acht verschiedene Ansätze, um die Ausrichtung von Zielen, Werten und Aktivitäten im Unternehmen zu fördern und so sicherzustellen, dass die Eigenständigkeit der Mitarbeitenden zielgerichtet ist. Beispielsweise die Entwicklung einer klaren und umfassenden Mission und Vision, die über bloße Slogans hinausgeht und tiefen Kontext vermittelt. Oder das Backbriefing, bei dem Führungskräfte das „Warum“ eines Auftrags kommunizieren und Mitarbeitende eigene Umsetzungspläne zurückmelden, um ein gemeinsames Verständnis bei gleichzeitiger Selbstbestimmung zu gewährleisten. Eine weitere Methode ist das Zielsetzungsframework „Objectives & Key Results (OKRs)“, das den Fokus auf erzielte Wirkungen (Outcomes) statt nur auf Maßnahmen (Outputs) legt, wodurch Teams befähigt werden, ihre Kreativität zielgerichtet einzusetzen.
4. Transparenz:
   Kapitel 4 beleuchtet die unerlässliche Rolle klarer und zeitnaher Informationen für eine effektive Selbstorganisation. Es wird aufgezeigt, wie der Zugang zu Leistungs- und Zielerreichungsdaten die Selbstbestimmung der Mitarbeitenden fördert und gleichzeitig das Alignment sowie die Motivation innerhalb des Unternehmens stärkt. Der Autor hebt hervor, dass Transparenz maßgeblich zum Aufbau von Vertrauen beiträgt, den Kontrollbedarf reduziert und zu fundierteren Entscheidungen führt, wobei sie langsam und bewusst etabliert werden sollte. Eickenberg stellt sechs praktische Ansätze vor, um die Informationssichtbarkeit im Unternehmen zu erhöhen. Dazu gehören das Projekt-Kanban, das den gesamten Arbeitsfluss visualisiert, die gleichzeitige Arbeit begrenzt und Engpässe sichtbar macht, um den Fokus auf die wertvollsten Projekte zu legen. Eine weitere Methode ist das 360°-Feedback für Führungskräfte, welches umfassende Rückmeldungen zu deren Wirkung einholt und so Stärken und Schwächen transparent macht.
5. Motivation:
   Kapitel 5 ist für die Selbstorganisation von entscheidender Bedeutung, da sie die treibende Kraft für Mitarbeiterengagement und Eigeninitiative darstellt. Der Autor Bernhard Eickenberg untersucht die Unterschiede zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation und warnt davor, dass äußere Belohnungen die innere Begeisterung für die Arbeit untergraben können. Des Weiteren wird die Selbstbestimmungstheorie beleuchtet, die Kompetenzgefühl, Selbstbestimmung und Verbundenheit als grundlegende psychologische Bedürfnisse hervorhebt, welche die Motivation fördern. Das Kapitel geht auch auf das Konzept des „Flow“ ein, einen Zustand des völligen Aufgehens in einer Tätigkeit, und bietet Strategien, um diesen in der Arbeitswelt zu ermöglichen. Abschließend werden Methoden vorgestellt, um Demotivatoren zu identifizieren und abzubauen sowie die Motivation durch eine Neugestaltung des Arbeitsumfelds zu steigern. Er behandelt hier ganze 16 Methoden zu diesem Themenfeld. Kapitel 5.8 bietet 16 verschiedene Methoden zur Förderung der Motivation im Unternehmen an. Dazu gehört Moving Motivators, ein Kartenspiel, das Mitarbeitenden hilft, ihre persönlichen intrinsischen und extrinsischen Motivationsfaktoren wie Anerkennung, Wissbegierde oder Sinnerfüllung zu identifizieren. Eine weitere wirksame Methode ist die Schaffung freier Zeiträume für persönliche Projekte, wie sie von Unternehmen wie Google oder Atlassian praktiziert wird, um Eigeninitiative, Innovation und eine stärkere Bindung an die Arbeit zu fördern. Schließlich kann auch die Flow-Messung eingesetzt werden, bei der Mitarbeitende mehrmals täglich reflektieren, wann sie in einer Tätigkeit völlig aufgehen (Flow), um Arbeitsumgebungen gezielt für mehr dieser hochproduktiven und erfüllenden Erlebnisse zu optimieren.
6. Kompetenz:
   Das Kapitel 6 behandelt die wesentlichen Fähigkeiten, die für eine erfolgreiche Selbstorganisation in Unternehmen erforderlich sind. Es beleuchtet nicht nur die Bedeutung der fachlichen Kompetenz, sondern auch die Notwendigkeit, mentale Modelle abzugleichen und die Kritik- sowie Konfliktfähigkeit innerhalb von Teams gezielt zu fördern. Ein zentraler Aspekt ist die Unterscheidung zwischen Fehlern und Irrtümern, wobei betont wird, dass beide als Lerngelegenheiten begriffen und nicht bestraft werden sollten, um Vertrauen zu erhalten und kontinuierliche Verbesserung zu ermöglichen. Darüber hinaus warnt das Kapitel vor der „Auslastungsfalle“, die die Fähigkeit eines Unternehmens, sich durch Innovation und Weiterentwicklung kompetent zu bleiben, langfristig gefährdet. Abschließend werden verschiedene Methoden vorgestellt, um sowohl die individuelle als auch die Teamkompetenz gezielt aufzubauen und zu stärken. Kapitel 6.7 stellt acht verschiedene Ansätze vor, um die Fähigkeiten von Einzelpersonen und Teams in einer selbstorganisierten Umgebung zu stärken. Drei dieser Methoden sind z.B. die Retrospektive, die Zertifizierung statt Briefing und das Peer Teaching.
7. Vertrauen:
   Kapitel 7 wird als unerlässliches Fundament der Selbstorganisation in Unternehmen vorgestellt. Es beleuchtet, wie in einer zunehmend komplexen und schnelllebigen Geschäftswelt Vertrauen die notwendige Flexibilität und Anpassungsfähigkeit ermöglicht, da es aufwendige und langsame Kontrollmechanismen überflüssig macht. Der Autor differenziert dabei zwischen dem Vertrauen in die Leistungsfähigkeit (Kompetenz) und der Leistungsbereitschaft (moralisches Vertrauen) von Mitarbeitenden, wobei Letzterem besondere Bedeutung zukommt. Das Kapitel analysiert die drei zentralen Vertrauensbeziehungen – zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden sowie unter den Mitarbeitenden selbst – und warnt vor den negativen Folgen von Misstrauen, das zu Demotivation und einer „Misstrauensspirale“ führen kann. Schließlich werden Wege aufgezeigt, wie Vertrauen gezielt aufgebaut werden kann, insbesondere durch die Bereitschaft der Führungskraft zur Verwundbarkeit und die Förderung einer offenen Kommunikations- und Fehlerkultur. Kapitel 7.7 schlägt 7 verschiedene Ansätze vor, um das Vertrauen innerhalb eines Teams und in der Organisation zu stärken, insbesondere auf der persönlichen Ebene und durch verbesserte Kommunikationskultur. Drei dieser Methoden sind Kartendecks mit persönlichen Fragen, Abenteuerevents und die Humble Inquiry. Kartendecks mit persönlichen Fragen fördern den Vertrauensaufbau, indem sie Teammitglieder dazu anregen, persönliche, leicht unbequeme Informationen zu teilen und so positive Erfahrungen mit Verwundbarkeit und Akzeptanz zu sammeln. Abenteuerevents, wie Kletterparks oder Raftingtouren, bringen Teams durch gemeinsame riskante Erlebnisse aus der Komfortzone und bauen dadurch Vertrauen deutlich schneller auf als traditionelle Teambuilding-Maßnahmen. Schließlich fördert die Humble Inquiry eine Kommunikationskultur, die auf Bescheidenheit und Neugier basiert, indem sie dazu anregt, offene Fragen zu stellen und aktiv zuzuhören, um so ein tieferes Verständnis und gegenseitigen Respekt zu schaffen.
8. Der Weg zum Unternehmen in Selbstorganisation:
   Kapitel 8 widmet sich der strukturellen Neugestaltung von Organisationen, um Selbstorganisation nachhaltig zu fördern. Es beleuchtet, wie traditionelle, hierarchische Abteilungsstrukturen oft hinderlich für eine effiziente Wertschöpfung sind und plädiert stattdessen für die Bildung interdisziplinärer, wertschöpfender Teams mit End-zu-End-Verantwortung, die schneller auf Marktveränderungen reagieren können. Das Kapitel stellt zudem zentrale Prinzipien vor, wie messbare Leistung, kleine Teams und die Dezentralisierung von Entscheidungen, die eine solche Transformation unterstützen. Ein wichtiger Aspekt ist der Umgang mit Widerständen während des Veränderungsprozesses, der als natürlicher Teil einer jeden Transformation anerkannt und strategisch angegangen werden muss, beispielsweise durch das Erzählen einer “Change Story” oder den Einsatz von Lean Change Management. Auch hier werden wieder 6 Methoden und Konzepte vorgestellt, wie bspw. das Lean Change Management, Impact Mapping oder das ADKAR Modell.

Das Fazit

Das Buch ist sehr gut lesbar und zugänglich. Der Autor verwendet die direkte Anrede (“du”) und verzichtet auf unnötige Komplexität, um seine Botschaft verständlich zu vermitteln. Die Struktur mit “Auf den Punkt”-Zusammenfassungen, zahlreichen Beispielen, Gastbeiträgen und Reflexionsfragen macht das Werk praxisorientiert und leicht verdaulich. Die Relevanz für die Praxis ist ebenso als sehr hoch zu beschrieben. Das Buch liefert “praxisnahe Antworten” und “wertvolle Impulse und Werkzeuge”, um Selbstorganisation wirksam zu machen. Es geht dem Autor darum, “ein System zu bauen”, das Unternehmen anpassungsfähiger und erfolgreicher macht. Zahlreiche konkrete Methoden werden vorgestellt, um die “fünf Säulen der Selbstorganisation und „das Fundament“ zu stärken. Der Neuheitsgrad dieses Werks liegt dabei weniger in der Entwicklung gänzlich neuer Theorien, sondern in der systematischen und anwendungsorientierten Zusammenführung bereits bekannter Konzepte und Einpassung in das Framework des Autors mit seinen sechs Aspekten („Säulenmodell“) der Selbstorganisation. Die Stärke liegt in der pragmatischen Anleitung, wie diese Konzepte in der Praxis ganzheitlich und schrittweise implementiert werden können. Der Ansatz des “Systemdesigns, nicht Personalentwicklung” ist ein zentrales und innovatives Element der Argumentation. Eine umfassende Schritt-für-Schritt-Anleitung für die tiefgreifende Implementierung darf der Leser allerdings nicht erwarten. Die Methodensammlung ist als eine Art „Reiseführer“ zu verstehen und der Autor betont, dass man sich entweder selbst mit den Details tiefer beschäftigen muss oder einen unternehmensinternen Agile Coach oder Unternehmensentwickler damit beauftragen sollte, um die Methoden nachhaltig erfolgreich einzusetzen und die Selbstorganisation umzusetzen. 

Das  Buch richtet sich damit primär an Führungskräfte und Unternehmer, die einen pragmatischen Überblick zum Thema Selbstorganisation suchen. Es ist auch empfehlenswert für Agile Coaches, Unternehmensentwickler und alle, die Veränderungsprozesse aktiv gestalten oder verstehen möchten und sich nicht eine erschöpfende Tiefe in der Behandlung des Themas erwarten.

Alles in allem sind „Die fünf Säulen der Selbstorganisation” ein äußerst wertvoller und praxisorientierter Leitfaden. Bernhard Eickenberg bietet einen strukturierten und nachvollziehbaren Weg zur Implementierung von Selbstorganisation, der die Komplexität des Themas nicht scheut, aber stets auf pragmatische Umsetzbarkeit abzielt. Das Buch überzeugt durch seine klare Sprache, fundierte Argumentation und eine Fülle an konkreten Methoden, die den Leser auf eine “lange Entwicklung” hin zu einem anpassungsfähigeren und menschlicheren Arbeitsumfeld vorbereiten. Es ist ein “Reiseführer”, der nicht nur inspiriert, sondern auch mit den nötigen Werkzeugen ausstattet, um die “Reise zu mehr Selbstorganisation” erfolgreich zu bewältigen.

Eickenberg, B. (2025). Die fünf Säulen der Selbstorganisation. Haufe. 

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Anmerkung zur Transparenz: Das Buch wurde dem Autor dieses Artikels vom Verlag kostenlos zur Rezension zur Verfügung gestellt. Die Meinung des Autors ist hiervon jedoch nicht beeinflusst.