Die Herausgeber und das Buch
Heute betrachten wir wieder einmal ein Herausgeberwerk, das in der systemischen Reihe bei Schäffer-Poeschel erschienen ist. Es ist nicht neu erschienen, sondern bereits seit 2012 im Programm. Das Werk fungiert als systematisches Handbuch für den psychodynamisch-systemischen Ansatz in Organisationen. Doch zunächst zu den Herausgebern: Die Herausgeber des Werkes, Thomas Giernalczyk und Mathias Lohmer, sind Gründungsmitglieder und Partner des Instituts für Psychodynamische Organisationsberatung München (IPOM). Thomas Giernalczyk ist promovierter Psychologe, Psychoanalytiker und Gruppenanalytiker. Er wirkt als Honorarprofessor für psychologische und therapeutische Interventionen an der Universität der Bundeswehr München und konzentriert sich in seiner praktischen Arbeit vor allem auf psychodynamisches Coaching und Konfliktmanagement. Mathias Lohmer ist ebenfalls promovierter Psychologe und Psychoanalytiker mit langjähriger Erfahrung in der klinischen Praxis und Forschung. Er gilt als Experte für das Konzept des „Gesunden Führens“ sowie für die Prävention und Intervention bei Burn-out in Organisationen.
Zurück zum Buch: Das Herausgeberwerk trägt den Untertitel: “Psychodynamik von Führung, Beratung und Change Management“ und beleuchtet, wie unbewusste Prozesse – oft verborgen unter der Oberfläche rationalen Handelns – die Zusammenarbeit, Führung und den Umgang mit Veränderungen maßgeblich bestimmen. Basierend auf dem Tavistock-Modell bietet das Buch Konzepte zur Diagnostik und Veränderung sowohl für die Sach- als auch für die Beziehungsebene in Unternehmen.
Die Inhalte
Der Aufbau gliedert sich nach einer ausführlichen Einführung in drei thematische Hauptteile mit insgesamt 13 Fachbeiträgen, neben der ausführlichen Einleitung:
Einführung
Die Herausgeber skizzieren die Ausgangslage: Finanzkrise, Globalisierung, Beschleunigung der Arbeitswelt und die Erosion der “sicheren Position” (Sennett) erhöhen die Anforderungen an Führungskräfte und Berater. Sie ordnen das Buch als aktuelles Handbuch des psychodynamischen Ansatzes in die deutschsprachige Beratungslandschaft ein und benennen Containment als zentrales Konzept, das die folgenden Beiträge verbindet. Der Ton ist programmatisch und setzt den Rahmen, ohne in Wiederholungen oder Selbstlob zu verfallen.
Psychodynamik und Unbewusstes in Unternehmen
Lohmer und Giernalczyk stellen im ersten Grundlagenkapitel die konzeptionelle Werkzeugkiste vor, auf die alle weiteren Beiträge zurückgreifen: Unbewusstes, Primär- und Sekundärprozess, Übertragung und Gegenübertragung, Spiegelungsphänomene, Primäraufgabe und primäres Risiko, On-Task/Off-Task und psychosoziale Abwehrmechanismen. Besonders instruktiv ist die konsequente Frage am Ende jedes Konzepts: “Was bedeutet das für Führungskräfte und Berater?” Der Pleite der Bayerischen Landesbank durch den Kauf der Kärntner Hypo Alpe Adria dient als harter Fall für kollektive Verleugnung − ein Beispiel, das den Abstraktionsgrad der Theorie in konkrete Unternehmensrealität erdet.
Die Rolle der Führungskraft und des Beraters als Container
Giernalczyk, Lazar und Albrecht vertiefen Bions Container-Contained-Modell und übertragen es konsequent auf die Beratungs- und Führungspraxis. Anhand eines gelungenen und eines misslungenen Fallbeispiels werden die Grundhaltungen Reverie, negative Kapazität und das Schaffen eines sicheren Settings herausgearbeitet. Das Kapitel schließt mit einer klaren Systematik, wie Containment in Organisationen durch das Zusammenspiel funktionaler Strukturen (Aufgaben, Rollen, Autoritätsstrukturen) und Reflexionsräume institutionalisiert werden kann. Die Abgrenzung zu rein operativen Führungsansätzen gelingt präzise und ist einer der stärksten konzeptionellen Abschnitte des Buches.
Führung aus psychodynamischer Perspektive
Giernalczyk, Lohmer, Heimer und Albrecht entwickeln ein Führungsverständnis, das auf drei Pfeilern ruht: dem Bewusstwerden von Übertragungen und Gegenübertragungen, dem Schaffen von Bedingungen für Identifizierung und Gefolgschaft sowie dem konstruktiven Umgang mit Angst. Das Konzept der Rollendistanz wird überzeugend als Meta-Ebene eingeführt, von der aus Führungskräfte ihre eigene Wirkung reflektieren können. Ein besonders lesenswertes Fallbeispiel beschreibt einen Vorstandsvorsitzenden, der durch einen bewussten Tabubruch (die firmenweite Einführung des “Du” über alle Hierarchieebenen) einen festgefahrenen Integrationsprozess durchbricht. Die Idee der “selektiven Authentizität” ist eine der wertvollsten praktischen Takeaways des Buches.
Psychodynamische Führungsstile
Lohmer, Giernalczyk, Heimer, Engelberg, Albrecht und Weiß beschreiben sechs Stilmuster (zwanghaft, paranoid, histrionisch, narzisstisch, schizoid und ängstlich-abhängig) in Anlehnung an Kets de Vries und Miller. Bemerkenswert ist die Entscheidung, bewusst an den klinischen Begriffen festzuhalten, statt sie in harmlose Management-Vokabeln zu übersetzen − ergänzt jedoch um eine entpathologisierende Bezeichnung (z.B. “kontrollorientiert” für zwanghaft). Jeder Stil wird systematisch entlang Stärken, Schwächen, psychodynamischem Hintergrund und Passung zu Organisationskulturen beschrieben. Das Kapitel liefert ein differenziertes Instrument zur Selbstdiagnose und zur Einordnung von Vorgesetzten und Kollegen, ohne in vereinfachende Typologien zu verfallen.
Psychodynamisches Coaching
Giernalczyk und Albrecht übertragen die psychodynamische Perspektive in die Coachingpraxis und stellen das Objektbeziehungsdreieck (Malan) als Grundmodell vor: Das “Hier und Jetzt” der Beratung, das “Da und dort” der Arbeitssituation und das “Damals” der Biografie stehen in Korrespondenz zueinander. Die Darstellung der Arbeitsprinzipien − von Arbeitsproben über das Aushalten von Nicht-Wissen bis zum Wechsel zwischen strukturiertem und assoziativem Arbeiten − ist praxisnah und methodisch sauber. Das ausführlichere Fallbeispiel am Ende des Kapitels, das den Prozess über mehrere Sitzungen entfaltet, gibt Lesern einen realistischen Eindruck davon, wie psychodynamisches Coaching in der Praxis tatsächlich aussieht.
Sie kamen, sahen und siegten − der lange Marsch der Frauen in Organisationen
Heidi Möller, Professorin für Theorie und Methodik der Beratung an der Universität Kassel, nimmt die Konstruktion von Geschlechtlichkeit (“doing gender”) in Organisationen unter die Lupe. Sie zeichnet Sprech- und Körpersprachstile, Machtverständnis und biografische Muster weiblicher Karrieren nach und plädiert dafür, dass Frauen einen positiv besetzten Machtbegriff entwickeln. Das Kapitel ist engagiert geschrieben und enthält mit der Analyse von Todesanzeigen weiblicher und männlicher Führungskräfte ein originelles rhetorisches Mittel. Aus heutiger Sicht wirkt die Gegenüberstellung “typisch männlich / typisch weiblich” stellenweise etwas stark typisiert, doch die analytische Schärfe der Aufsätze bleibt auch für zeitgenössische Diskussionen lesenswert.
Burn-out erkennen, vorbeugen, behandeln im Spannungsfeld von Persönlichkeit und Organisation
Mathias Lohmer verbindet individuelle und organisationsbezogene Risikofaktoren für Burn-out zu einem Interaktionsmodell und arbeitet mit dem Konzept der Kollusion (Willi) die gefährliche Passung zwischen Persönlichkeitsstilen und Organisationstypen heraus. Eindrucksvoll ist die These, dass gerade die “perfekt passenden” Mitarbeiter das höchste Burn-out-Risiko tragen, weil sie die Gefährdungen nicht mehr erkennen. Die klinisch dichten Fallvignetten (u.a. einer 33-jährigen Strategieberaterin mit Suchtgeschichte) zeigen die Verschränkung von biografischen und organisationalen Faktoren greifbar. Die Präventionsüberlegungen auf Organisationsebene bleiben im Vergleich zum diagnostischen Teil etwas kürzer, setzen aber klare Akzente.
Organisationsberatung aus psychodynamischer Perspektive
Giernalczyk und Lohmer führen anhand einer mehrmonatigen Klinikberatung systematisch durch alle Stufen eines Beratungsprozesses: vom Erstkontakt über Kontrakt, Diagnose (Tiefeninterviews, teilnehmende Beobachtung, szenisches Verstehen) bis zu Design und Intervention. Das durchgängige Fallbeispiel einer kommunalen Klinik im Spannungsfeld zwischen medizinischer Qualität und wirtschaftlicher Rentabilität ist eines der lebendigsten im Buch. Die Einführung eines Bezugsrahmens aus Dimensionen wie Containment, Vertrauen vs. Misstrauen, Narzissmus und Anerkennung sowie die Betonung von Aktionsforschung und Steuerungsgruppen geben dem Kapitel methodisches Gewicht. Es ist für Praktiker wahrscheinlich der konkreteste und anschlussfähigste Text des Bandes.
Von der Organisationskultur zur -diagnose
Isabella Deuerlein führt die Leserinnen und Leser in den Kulturbegriff von Schein (Symbolsysteme, Normen und Standards, Basisannahmen) sowie die Typologien nach Deal und Kennedy (bürokratisch, unternehmerisch, leistungsorientiert, sozial organisiert) ein. Das Fallbeispiel eines Kulturbruchs bei einer deutsch-englischen Bankenfusion ist pointiert und zeigt, wie eine selbsterfüllende Prophezeiung zwischen “braven” und “proaktiven” Mitarbeitern entsteht. Der zweite Teil des Kapitels stellt mit Weisbords Sechs-Schubladen-Modell ein pragmatisches Diagnoseinstrument vor, das Kultur, Struktur und Prozesse zusammenführt. Die Kombination von kulturtheoretischer Fundierung und diagnostischer Praxis macht den Text zu einem nützlichen Arbeitsrahmen.
Psychodynamik interkultureller Zusammenarbeit
Claudia Heimer entwickelt mit Rückgriff auf Dalal, Elias und Scotsons Studie zu “Etablierten und Outsidern” eine erfrischend unbequeme These: Interkulturelle Konflikte entstehen weniger aus den tatsächlichen Unterschieden als aus einer Insider/Outsider-Dynamik, die der Aufrechterhaltung von Machtbalancen dient. Das Konzept wird konzeptionell eingebettet in Staceys Komplexitätsmodell und mit einem Fallbeispiel aus einem deutsch-französischen Motorenentwicklungsteam illustriert, dessen Scheitern sich auf unterschiedliche Arbeitskulturen (Prototyping vs. Komplettausarbeitung) zurückführen lässt. Das Kapitel plädiert für “emotionale und politische Reife” als die eigentlichen Kompetenzen interkultureller Zusammenarbeit und ist damit wohltuend fern von oberflächlichen Verhaltenskodex-Ratgebern.
Psychodynamische Teamsupervision in Profit- und Non-Profit-Organisationen
Csilla Körmendy und Andreas Herrmann kontrastieren die historisch unterschiedlichen Rollen von Teamsupervision in Profit- und Non-Profit-Organisationen und zeichnen deren allmähliche Annäherung nach. Mit Rückgriff auf Bions Konzept der Grundannahmen (Abhängigkeit, Kampf-Flucht, Paarbildung) und die Arbeit an der Dynamik zwischen Team und Führung umreißen sie ein Vorgehen, das gruppenanalytisch unstrukturierte Phasen mit fokusorientierter Teamentwicklung verbindet. Zwei ausführliche Fallbeispiele − eines aus einer Non-Profit-, eines aus einer Profit-Organisation − illustrieren die Prozessarbeit überzeugend. Die fachlichen Unterschiede zwischen beiden Feldern werden differenziert herausgearbeitet, ohne in Klischees zu verfallen.
Teamentwicklung im und als Veränderungsprozess
Veronika Dalheimer verbindet in diesem Wiener Beitrag gruppendynamische (Tuckman in der erweiterten Variante von Heintel und Krainz), systemische und psychodynamische Zugänge zur Teamentwicklung. Besonders originell ist ihre Fokussierung auf Scham- und Schuldgefühle als hochsensible, meist tabuisierte Emotionen in Veränderungsprozessen, mit Rückgriff auf Wurmser, Chasseguet-Smirgel und Kets de Vries. Die Bilder von “Geburtshilfe” und “Erster Hilfe” als zwei unterschiedlichen Beraterrollen geben dem Kapitel eine eigene Stimme. Die stilistische Nähe zur psychoanalytischen Fachsprache fordert den Leser stellenweise, belohnt aber mit subtilen Beobachtungen.
Psychodynamische Strategieentwicklung: Theorie und Praxis
Claudia Nagel, eine ehemalige Investmentbankerin (Goldman Sachs, Credit Suisse) und Gemini-Consulting-Beraterin mit psychoanalytischer Zusatzqualifikation, schließt den Band mit dem ambitioniertesten Kapitel ab. Sie verbindet Erkenntnisse aus Behavioral Economics (Simon, Kahneman und Tversky), Hirschhorns Konzept des “primären Risikos” und die jungianischen Komplexbegriffe zu einem “Behavioral Strategy”-Ansatz, der unbewusste Faktoren in den Strategieprozess integriert. Der Aufsatz zeigt, wie Figur-Grund-Beziehungen bei Alternativentscheidungen zu rigiden Mantras oder hin-und-her-schwankenden Kompromissen führen. Das Kapitel ist fachlich dicht und wird bei Lesern ohne betriebswirtschaftlichen Hintergrund am meisten Vorwissen verlangen, liefert aber gerade dadurch einen eigenständigen Beitrag.
Das Fazit
“Das Unbewusste im Unternehmen” ist ein bemerkenswert geschlossenes, theoretisch dichtes und praxisnahes Handbuch der psychodynamisch-systemischen Organisationsberatung. Die Stärke des Bandes liegt in der konsequenten Durcharbeitung des Tavistock-Modells, in der Verbindung von Führungs- und Beratungsperspektive sowie in der ungewöhnlichen konzeptionellen Kohärenz trotz 13 Kapiteln und mehr als 10 Autorinnen und Autoren. Wer nach einem deutschsprachigen Grundlagenwerk sucht, das die Konzepte Containment, Primäraufgabe, primäres Risiko, Übertragung und psychosoziale Abwehrmechanismen systematisch in die Praxis von Beratung und Führung übersetzt, findet hier die wichtigste Referenz.
Der Band ist durchgehend auf akademischem Niveau geschrieben, aber nicht schwerfällig. Die Herausgeber haben offenkundig darauf geachtet, dass auch Leser ohne tiefenpsychologische Ausbildung mitkommen: Zentrale Begriffe werden bei ihrer Einführung erklärt, Fallbeispiele illustrieren abstrakte Konzepte, und die Kapitel sind klar strukturiert, oft mit einem einleitenden Überblickskasten (“In diesem Kapitel…”). Die Sprache ist sachlich-analytisch und ohne populärwissenschaftliche Zugeständnisse – wer Managementliteratur mit vielen Anekdoten und Checklisten sucht, ist bei diesem Buch falsch.
Die stilistische Bandbreite der 14 Beiträge ist naturgemäß heterogen. Das Kapitel von Heidi Möller ist pointiert und engagiert, Dalheimers Beitrag zur Teamentwicklung atmet die Atmosphäre der Wiener Psychoanalyse, Körmendy und Herrmann schreiben ruhig und systematisch, Nagels Strategie-Kapitel ist konzeptionell anspruchsvoll. Wer alle Kapitel linear liest, erlebt diese Unterschiede als Bereicherung, die einzelnen Stimmen ergänzen sich zu einem fachlichen Gespräch. Das Literaturverzeichnis am Ende jedes Kapitels ist umfangreich und ermöglicht gezielte Vertiefung.
Die Schwächen liegen zum einen im zeitlichen Abstand: 2012 geschrieben, berührt der Band aktuelle Themen wie Remote-Arbeit, Purpose oder psychologische Sicherheit noch nicht. Zum anderen wird man sich an das klinische Vokabular gewöhnen müssen − was im Gegenzug aber auch bedeutet, dass man ein wesentlich präziseres Instrumentarium erhält als in der gängigen Change-Management-Literatur. Einzelne Kapitel (besonders das Frauen- und das Strategie-Kapitel) lesen sich stärker als Einzelstimmen, was den Gesamteindruck einer Fachgemeinschaft im Gespräch aber eher bereichert als schwächt.
Mein Fazit: Empfehlenswert. Ein konzeptionell starkes, praxisnahes und fachlich fundiertes Standardwerk für alle, die Organisationsberatung oder Führung mit psychodynamischer Tiefe betreiben wollen. Wer sich auf die Terminologie einlässt, erhält ein Werkzeug, das in der Schärfe seiner Analyse und im Reichtum seiner Fallbeispiele von wenigen deutschsprachigen Büchern übertroffen wird.
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Transparenzhinweis: Das Buch wurde mir vom Verlag kostenfrei zur Verfügung gestellt. Meine Meinung bleibt davon unberührt.
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