Die HerausgeberInnen und das Buch
Coaching durch die Führungskraft hat sich im DACH-Raum in den vergangenen Jahren von einer Randerscheinung zu einem verbreiteten Führungsformat entwickelt. Und das, obwohl es auch Stimmen gibt, die sagen, dass Coachen und Führen nicht durch eine einzelne Person möglich ist, da die Rolle eine komplett andere ist und dies zu Rollenverwechslungen beim Mitarbeitenden führt. Dies tut jedoch der Literatur hierzu keinen Abbruch. Während es an Ratgeberliteratur und Methodensammlungen keinen Mangel gibt, fehlte jedoch bislang ein Werk, das wissenschaftliche Fundierung und methodische Breite systematisch verbindet. Genau diese Lücke wollen die Herausgeberinnen schließen. Mit diesem Kompendium schließen. Es versteht coachende Führung nicht als modisches Etikett, sondern als eigenständiges Beratungsformat mit eigenem Anspruch, eigenen Voraussetzungen und einem spezifischen Rollenkonflikt.
Die HerausgeberInnen sind allesamt Lehrende des Masterstudiengangs “Coaching und Führung” der Ernst-Abbe-Hochschule Jena, einer der etablierten akademischen Adressen für dieses Themenfeld im deutschsprachigen Raum.
Das Buch ist kürzlich bei Haufe erschienen, trägt den Untertitel „Methodische Gesprächsimpulse“ und umfasst rund 390 Seiten. Die zentrale These des Werks lautet, dass Coaching und Führung nicht in Konkurrenz zueinander stehen, sondern ein “konstruktives Spannungsverhältnis” bilden, das richtig genutzt zum Motor individueller und organisationaler Zukunftsfähigkeit wird. Führung wird dabei als Beziehungsgestaltung und Entwicklungsmotor verstanden. Der Clou des Ansatzes liegt dabei in der ehrlichen Auseinandersetzung mit der zentralen Schwierigkeit: Eine Führungskraft kann nie die Neutralität eines externen Coachs einnehmen, ihre Rolle changiert dauerhaft zwischen Förderung und sozialer Kontrolle. Das Buch macht aus dieser Spannung kein Problem, das es wegzudefinieren versucht, sondern den Ausgangspunkt seiner gesamten Argumentation.
Doch steigen wir genauer in die Beiträge des Buches ein.
Die Inhalte
Das Werk gliedert sich in drei Teile. Teil I (Kap. 1-3) legt die theoretischen, empirischen und konzeptionellen Grundlagen, Teil II (Kap. 4-7) versammelt 31 konkrete Methoden von der Gesprächsführung bis zu kreativen und selbstreflexiven Verfahren, und Kapitel 8 bündelt das Ganze in zwölf Thesen zu innovativer Führung. Die Methodenbeiträge stammen überwiegend von Praktiker:innen und Alumni des Studiengangs, was dem Buch zugleich Praxisnähe und ein gewisses Maß an Heterogenität verleiht.
Einleitung
Die Einleitung rahmt das Vorhaben programmatisch. Die Herausgebenden begründen, warum es in einer von Unsicherheit und Ausnahmesituationen geprägten Arbeitswelt einer coachenden Führung bedarf, die zur Selbstermächtigung anregt, statt auf die in Krisen wieder erstarkende Sehnsucht nach autoritären Ansagen zu setzen. Sie skizzieren die Voraussetzungen einer reflexiven Organisations- und Coachingkultur und benennen die ethische Rückbindung, die Sanktionsfreiheit und die Regulierung des Rollenkonflikts als konstitutive Bedingungen. Bereits hier wird der dreiteilige Aufbau erläutert und mit ersten Forschungsbefunden zu kooperativer Führung in Krisenzeiten unterfüttert.
TEIL I
Kapitel 1: Theoretische Grundlagen des Coachings durch die Führungskraft (Erich Schäfer)
Das theoretische Schwergewicht des Buches und zugleich sein anspruchsvollstes Kapitel. Schäfer entwickelt mit dem Kunstwort “Transflexing”, der Verbindung von Transformation und Reflexion, das begriffliche Dach des gesamten Werks. Er entfaltet Transformationstheorie (Wandel erster und zweiter Ordnung), Reflexionstheorie (transformatives Lernen nach Mezirow, Double-Loop-Learning nach Argyris/Schön) und verortet das Coaching anhand der Organisationsmodelle von Laloux und Scharmer sowie der Resonanztheorie Hartmut Rosas. Das Kapitel ist literaturgesättigt und intellektuell dicht und fordert von der Leserschaft erhebliche Konzentration.
Kapitel 2: Empirische Grundlagen des Coachings durch die Führungskraft (Wolfgang Kühl)
Das empirisch belastbarste und zugleich selbstkritischste Kapitel. Kühl trägt den verfügbaren Forschungsstand zu Verbreitung, Anlässen, Effekten und Gelingensbedingungen zusammen und stellt drei Coaching-Typologien gegenüber, darunter die vier idealtypischen Varianten von Hübner et al. (2025). Bemerkenswert ist die intellektuelle Redlichkeit, mit der die dünne und heterogene Forschungslage offengelegt wird: Es handelt sich überwiegend um Pilotstudien mit kleinen Stichproben, belastbare Längsschnittuntersuchungen fehlen. Das Kapitel schließt mit konkreten Praxisempfehlungen über sechs Handlungsfelder.
Kapitel 3: Konzeptionelle Grundlagen des Coachings durch die Führungskraft (Monika Hübner)
Hier wird die Brücke von der Theorie zur Anwendung geschlagen. Hübner behandelt die Haltung der coachenden Führungskraft (mit Permantiers sechs Haltungstypen), die Kompetenzentwicklung und vor allem den Dreiklang aus Setting, Architektur und Design für die Konzeptentwicklung. Besonders wertvoll ist die ausführliche ethische Reflexion über Freiwilligkeit, Datenschutz, Stopp-Kriterien und Weiterverweisung sowie die Gegenüberstellung von GROW-Modell und einem Fünf-Phasen-Modell. Zwei konkrete Leitfäden, einer für die einzelne Führungskraft und einer für Organisationen, machen das Kapitel unmittelbar anwendbar.
TEIL II
Kapitel 4: Basics der Gesprächsführung
Das erste Methodenkapitel versammelt sechs grundlegende Gesprächstechniken. Den Auftakt macht Martina Schrader mit “Zuhören neu denken”, das empathisches Zuhören nach Rogers und schöpferisches Zuhören nach Scharmer verbindet. Es folgen Beiträge zu offenen Fragen (Anja Kuschick-Büttner), den sieben Fragen nach Michael Bungay Stanier (Kristin Elstner), strukturiertem Feedback (Cornelia Stöckmann), lösungsorientiertem Coaching mit Best-Hope- und Skalierungsfragen (Monika Hübner und Wolfgang Kühl) sowie einem systemisch-lösungsorientierten Fragenfächer (Erich Schäfer und Thomas Hanstein). Das Kapitel bildet das handwerkliche Fundament für die anspruchsvolleren Verfahren der Folgekapitel.
Kapitel 5: Weiterführende Gesprächsmethoden
Mit zwölf Beiträgen das umfangreichste Methodenkapitel. Die Bandbreite reicht von der Zielbaum-Methode (Enkhnaran Boldbaatar) und Zielarbeit zur Stärkung von Eigenverantwortung (Birgit Noel) über das ON/OFF-Prinzip des Mindsets (Hagen Westphal), Passungsdialoge (Erich Schäfer) und die Shackleton-Methode der Visionsentwicklung (Reinhard Baum) bis zur Arbeit mit Glaubenssätzen (“Dein innerer Gremlin”, Anja Sbanski und Katja Seitz), der sokratischen Gesprächsführung, dem Functional-Fluency-Modell aus der Transaktionsanalyse (Jutta Kreyenberg) und dem professionellen Reframing im “Change Talk” (Mirko Groß). Die Beiträge zeigen die ganze Spannweite zwischen strukturierter Zielarbeit und tiefenpsychologisch inspirierter Reflexion.
Kapitel 6: Kreative und analoge Verfahren
Fünf Methoden, die bewusst über das rein sprachliche Gespräch hinausgehen. Tobias Melms eröffnet mit “Walk and Talk” das bewegungsorientierte Coaching, Ulrike Fischer arbeitet mit inneren und äußeren Bildern, Martin Mengel stellt LEGO® SERIOUS PLAY® als haptisch-konstruktives Verfahren vor, Kathrin Köllner die dynamische Beziehungslandkarte und das Ehepaar Strikker die “Change Landscape” zur Visualisierung von Veränderungsdeutungen. Das Kapitel ist der originellste Teil der Methodensammlung, weil es Zugänge erschließt, die in der klassischen Führungskommunikation selten vorkommen − allerdings auch die voraussetzungsreichsten, da einige Verfahren spezielles Material und Methodenkenntnis erfordern.
Kapitel 7: Methoden der Selbstreflexion für Führungskräfte
Dieses Kapitel richtet den Blick von der Begleitung anderer auf die Führungskraft selbst. Es umfasst die TZI-basierte Reflexion (Katharina Rädel-Ablass), die Journaling-Methode, die Situationsdiagnose mit dem Cynefin-Mapping (Reinhold Pabst), das auf Ortheys Pentagramm aufbauende Führungsradar (Nicole Bode-Jung) und die “ERDE-Methode” geerdeter Führung. Mit der KI-gestützten Reflexion (Fabio Massei, Alison Lee und Michael Taylor) und dem hundegestützten Coaching (Ulrike Karl) finden sich hier die beiden ungewöhnlichsten Beiträge des Buches − der eine zukunftsweisend mit Chatbot-Simulationen und Deliberate Practice, der andere bewusst auf nicht-sprachliche Resonanz setzend.
Kapitel 8: Coaching und Führung im konstruktiven Spannungsverhältnis − Zwölf Thesen zu innovativer Führung im Kontext organisationaler Transformation (Erich Schäfer)
Das Schlusskapitel verdichtet das gesamte Werk in zwölf Thesen. Schäfer spannt den Bogen von der Vertrauenskrise (mit Verweis auf Edelman und Gallup) über die kritische Auseinandersetzung mit dem vermeintlichen “autoritären Shift” bis zur Bestimmung des Coachings als konstitutives Element zukunftsorientierter Führung. Die abschließende These beschreibt einen Paradigmenwechsel hin zu einer “resonanzfähigen, relationalen und adaptiven Führung”. Das Kapitel funktioniert als pointierte Zusammenfassung und Manifest zugleich.
Das Fazit
Als Herausgeberband mit über 30 Beteiligten ist das Buch sprachlich uneinheitlich: Die drei Grundlagenkapitel sind dicht, anspruchsvoll und verlangen Einarbeitung, während die Methodenbeiträge dank der einheitlichen Vorlage durchweg zugänglich bleiben. Genau diese Standardisierung ist die größte Stärke des Bandes. Sie macht ihn zu einem im Arbeitsalltag wirklich brauchbaren Nachschlagewerk, das man nicht linear lesen muss. Hinzu kommen eine klug gebaute Architektur vom Abstrakten zum Konkreten, eine wohltuende Ehrlichkeit gegenüber der noch dünnen Forschungslage, eine substanzielle Auseinandersetzung mit dem eingebauten Machtkonflikt coachender Führung und eine bemerkenswerte methodische Breite von den Klassikern bis zu KI-gestützter Reflexion und hundegestütztem Coaching.
Die Einschränkungen liegen auf der anderen Seite derselben Medaille. Der Hang zur Wortschöpfung („Transflexing“, konkurrierende Typologien) erzeugt Einarbeitungsaufwand, der nicht immer im Verhältnis zum Erkenntnisgewinn steht. Die rund 25 Methoden-AutorInnen schreiben erkennbar auf unterschiedlichem Niveau, was die einheitliche Struktur kaschiert, aber nicht aufhebt. Empirie und Konzeption stützen sich stark auf das eigene Jenaer Institutsumfeld, eine breitere externe Validierung steht aus. Und die Praxisbeispiele bleiben illustrativ: fiktive Vignetten und pressegestützte Unternehmensfälle statt durcherzählter, systematisch ausgewerteter Implementierungsgeschichten.
Unterm Strich ein wissenschaftlich redliches, methodisch reiches Arbeitsbuch für Führungskräfte, Personal- und Organisationsentwickler, Coaches sowie Lehre und Studium, also für alle, die coachende Führung fundiert verstehen und praktisch umsetzen wollen. Wer dagegen eine schlanke Handlungsanleitung ohne theoretischen Überbau sucht, harte reale Fallstudien erwartet oder als erfahrener Coach mit den systemischen Grundtechniken längst vertraut ist, wird nur teilweise fündig. Mir hat es sehr gefallen.
📘Thalia at: Schäfer, E./ Hübner, M. Et al. (Hrsg.) (2026). Coaching durch die Führungskraft. Haufe. (Affiliate Link)
📘Bücher de: Schäfer, E./ Hübner, M. Et al. (Hrsg.) (2026). Coaching durch die Führungskraft. Haufe. (Affiliate Link)
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Transparenzhinweis: Das Buch wurde mir vom Verlag kostenfrei zur Verfügung gestellt. Meine Meinung bleibt davon unberührt.
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