Research Bites: Vergangenheit und Change
Viele Change Praktiker und Berater fokussieren vor allem auf die Entwicklung eines attraktiven Zielbildes und den aktuellen Sense of Urgency, wenn es um die Gestaltung von Changeprozessen geht. Der „Change-Spannungsbogen“ scheint noch immer auch bei renommierten Beratern das Konzept der Wahl. Mit diesem Research Bite stelle ich eine Untersuchung vor, die anregt, auch intensiver über die Geschichte und Vergangenheit als Interventionsgrundlage in Change-Projekten intensiver nachzudenken.
Quelle:
Suddaby, R./ Foster, W. (2016), History and Organizational Change, in: Journal of Management, Vol. 43 (1), 2016, pp. 19-38
Zentrale Forschungsfrage:
In vielen Change Theorien wird die Vergangenheit nur implizit berücksichtigt. Vor diesem Hintergrund untersuchen die Autoren die Frage: Wie wird die Vergangenheit in verschiedenen Change Theorien interpretiert?
Schlüsselergebnisse:
Die Theorien zu Veränderung und individuellem Umgang mit Veränderung unterscheiden sich je nachdem, welches Verständnis von Vergangenheit die jeweilige Theorie zu Grunde legt. Suddaby/ Foster unterscheiden vier unterschiedliche Kategorien:
- Vergangenheit als Faktum (History-as-Fact): Vergangenheit wird als prägend für die Organisation wie auch für das Individuum gesehen und verhindert oder erschwert Veränderungen im Sinne des Neuen. Er bedarf grosser episodischer Anstrengungen, muss von Aussen initiiert werden und fokussiert auf die Organisation als Ganzes.
- Vergangenheit als Machtkonstrukt (History-as-Power): Vergangenheit und Geschichte wird die Grundlage einer aktuellen Machtkonstellation verstanden, die mögliche Veränderungen signifikant prägt. Bei stabilen Machtkonstellationen sind Veränderungen eher schwierig. Hingegen gehen Veränderungen vorrangig auch mit einer wechselnden Machtkonstellation einher, wobei die alte Konstellation aus dem Gleichgewicht gerät und sich ein neues Gleichgewicht einstellt.
- Vergangenheit als Sinnstifter (History-as-Sensemaking): Hierbei wird ein phenomenologisches Verständnis zu Grunde gelegt, das organisationale Realität auf Basis gemeinsamer Interpretation von Erfahrungen und Wahrnehmungen erfolgt. Veränderungen dieser Wahrnehmungen über die Zeit werden als Change verstanden. Veränderung entsteht durch konkludentes als-ob-Handeln, das sich verfestigt, als konsequent und schlüssig zu interpretierende Folge aus Vergangenem. Veränderung entsteht nicht als episodischer externer Impuls, sondern durch Änderung menschlicher Wahrnehmung und Interpretation.
- Vergangenheit als Rhetorik (History-as-Rhetoric): In dieser Kategorie wird Vergangenheit als hoch interpretativ und damit für strategische Zwecke manipulierbar angesehen. Je nach gewünschter Zukunft kann Vergangenheit als nützlich und damit stabilisierend oder als hinderlich und damit als Impuls zur Veränderung rekonstruiert werden.
Der Artikel liefert ferner einen detaillierten tabellarischen Überblick über die vier Kategorien und deren wichtigste Aspekte.
Praxisrelevante Interpretation und Learnings:
Die Untersuchung liefert in mehrfacher Hinsicht nützliche Aspekte für die Praxis:
- Je nach zu Grunde liegenden Glaubenssätzen und impliziten Annahmen zur Vergangenheit in einem Unternehmen ergeben sich unterschiedliche Ansatzpunkte für Change.
- Berater und Führungskräfte tun gut daran, intensiv zu reflektieren, welche Annahmen im spezifischen Kontext vorhanden sind.
- So kann Geschichte eher als starr und gegeben und damit als problematisch und per se hinderlich für Veränderungen jeder Art verstanden werden. Oder sie kann als gemeinsame Interpretation der Realität durch die handelnden Personen verstanden werden, die über Reflexion und andere Sichtweisen durchaus über Lernprozesse veränderbar ist. Am anderen Ende des Spektrums kann sie aber auch als nützliche Basis verstanden werden, die durch die richtige Kommunikation und Rhetorik jegliche Vergangenheit instrumentalisierbar macht.
Methodik:
Die Untersuchung von Suddaby/ Foster nutzt Literaturrecherche zur Fundierung.
Zitate:
„History actually offers a valuable but underexploited resource that cn be used to motivate and successfully manage change.“
Leave A Comment