Zielvereinbarungen III: Wertschätzung und Widerstand

Zielvereinbarungen III: Wertschätzung und Widerstand

Zielvereinbarungen III: Wertschätzung und Widerstand

Von unserem Gastblogger Michael Hanschitz

Neben einer strukturierten und fragenden Haltung (siehe Teil II) ist Wertschätzung die elementare Basis in einem Zustandsvereinbarungsgespräch. Wertschätzung ist eine wertvolle Begleiterin in jedem Veränderungsprozess und sie zeigt sich darin wie gut es der Führungskraft gelingt eine Verbindung zum Mitarbeiter zu haben. Diese Verbindung zum Gegenüber ist per se vorhanden und es gilt achtsam dabei zu sein, die Verbindung zum Gesprächspartner nicht zu unterbrechen. Nach einer Idee von Steve de Shazer formuliert es Prof. Mathias Varga van Kibèd in unzähligen seiner Seminare so: ” Die Menschen stellen sich immer wieder die Frage wie sie eine gute Verbindung zum Gegenüber herstellen können. Aber was wäre wenn angenommen diese Verbindung schon bestehen würde und die Frage stattdessen lauten würde, worauf wir im Gespräch achten sollten, um diese Verbindung nicht zu unterbrechen? Was würde sich dadurch ändern?” Durch “aufmerksames Zuhören” und “gewahr sein” wird die Verbindung im Gespräch gestärkt. “Gewahr sein” bedeutet in diesem Zusammenhang einen gekanklichen und emotionalen Platzwechsel im Gespräch vorzunehmen. Nach einer Studie macht 30 % der Wirksamkeit von Veränderungsarbeit die Verbindung zu meinem Gegenüber aus. Es lohnt sich umso mehr für eine Führungskraft diesem Thema Aufmerksamkeit zu schenken. Nachfolgend dazu eine kleine Übung:

Beobachten Sie sich in unterschiedlichen Gesprächen und reflektieren sie anschließend mit folgenden Fragen:

1.) Wie war meine Verbindung zum Gegenüber im Gespräch auf einer Skala von 0 bis 10? (0=kaum vorhanden, 10=ausgezeichnet vorhanden)

2.) Was war hilfreich um die Verbindung zu stärken?

3.) Wodurch gelingt es mir in Zukunft die Verbindung zu verbessern? Wie verhalte ich mich, wenn ich auf meiner Skala bei n+1 bin? (n ist in diesem Fall ihre Einschätzung auf die Frage 1, also wenn sie sich auf 6 eingeschätzt haben, bedeutet n+1 eben, wie sie sich auf 7 verhalten würden)

Jetzt kommt es natürlich vor, dass bei schwierigen oder belasteten Gespräch mehr Widerstand als Verbindung im Gespräch auftaucht. Besonders wenn dem Mitarbeiter neue Aufgaben übertragen werden oder bereits bestehende Aufgaben sich in ihrer Art und Weise verändern. Theoretische Unterstützung kommt in diesem Fall aus der Solution focused therapy, kurz SFT von Steve de Shazer und seinem Team (Brief Family Therapy Center Milwaukee). De Shazer und sein Team sehen Widerstand “nur” als eine Form der Kooperation. Demnach hat jede Person und jedes System einen einzigartigen Weg zu kooperieren. Es gilt also noch die richtige Form zu finden, die im Widerstand versteckten Hinweise zur Kooperation zu aufzuspüren. Leichter gesagt als getan. Hilfreich ist in so einem Fall jedenfalls durch “aufmerksames zuhören” und “einen emotionalen Platzwechsel” die Verbindung zum Gesprächspartner zu stärken. Anbei eine kleine Übung zum eigenen Umgang mit Widerstand in einem Gespräch:

1.) Achten Sie in Gesprächen mit Ihren Mitarbeitern darauf wie Sie reagieren bzw. welches Verhalten es bei Ihnen auslöst, wenn Widerstand in welcher Form auch immer in einem Gespräch auftaucht.

2.) Auf einer Skala von 0 bis 10, wobei 0 wäre, dass Sie mit Widerstand in Mitarbeitergespräch schlecht umgehen können (zb sie bringen sofort Gegenargumente, reagieren verärgert oder gekränkt) und 10 wäre, dass Sie den Widerstand im Mitarbeitergespräch als Kooperationsangebot (zb sie hören weiter aufmerksam zu und es gelingt ihnen gut in einer fragenden Haltung zu verweilen) annehmen können, wo stehen sie derzeit auf dieser Skala?

3.) Was sind die konkreten Unterschiede in Ihrem Verhalten, wenn Sie die Skala weiter nach oben steigen?

Tja, mit der Wertschätzung ist unser Dreieck zur Haltung in einem Zustandsvereinbarungsgesprächs also komplett (strukturierend, fragend, wertschätzend). Damit endet unsere Serie von Gedankenanstößen zum Thema “Ziele wirkungsvoll vereinbaren” vorerst mal. Was es noch alles rund um dieses Thema gibt und wie man als Führungskraft Zustandsvereinbarungsgespräche führt lässt sich gut in Seminaren und Coachings vertiefen. Viel Erfolg beim Nachdenken und den ersten Schritten in der Praxis wünscht das Organisationslabor.

Michael Hanschitz ist Berater, Trainer und Coach in Wien und Gastblogger auf Projektwelten.at

Dieser Artikel ist der 3. Teil einer Serie von Beiträgen zum Thema Zielvereinbarungen auf www.projektwelten.at

2016-11-04T17:21:38+00:00

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Michael Hanschitz

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