Zielvereinbarungen II: Haltung & Struktur im Zustands- Vereinbarungsgespräch

Zielvereinbarungen II: Haltung & Struktur im Zustands- Vereinbarungsgespräch

Zielvereinbarungen II: Haltung & Struktur im Zustands- Vereinbarungsgespräch

Von unserem Gastblogger Michael Hanschitz

“Menschen sind nicht, sondern Menschen verhalten sich in unterschiedlichen Kontexten”. In einem Zustandsvereinbarungsgespräch, kurz ZVG werden zukünftige Verhaltensweisen eines Mitarbeiters konkret beschrieben (siehe Teil I). Die Konkretisierung in Kombination mit einem gut geführten Zustandsvereinbarungsgespräch schafft beim Mitarbeiter die notwendige Klarheit und es fällt leichter diesen Zustand im tagtäglich Tun auch zu leben. Im Gespräch entwickeln Führungskraft und Mitarbeiter gemeinsam eine “drehbuchartig konkrete Beschreibung” (siehe Teil I). Im Gegensatz dazu fehlt der klassischen Ziellinienvereinbarung (100 vom Produkt x mehr verkaufen im Jahr y) diese Wirkkraft. Veränderungs- bzw. Lernprozesse sind darin nicht enthalten. Diese Art der Vereinbarung kann eben “nur” messen was erreicht wurde. Sie kann jedoch nie Anleitung für das Erreichte sein. Im Falle der Überschreitung der Ziellinie bleibt oft unklar inwieweit es heuer vielleicht zufällig geklappt hat oder es bewusst erlernte Veränderungen im Verhalten waren, die zur Zielerreichung führten. Durch Zustandsvereinbarungsgespräche findet so eine bewusste Entwicklung des Mitarbeiters, des Teams und der Organisation statt. Im Gespräch ist die Einnahme einer strukturierten, fragenden und wertschätzenden Haltung im Hinblick auf das zu Vereinbarende hilfreich. Durch das Stellen von lösungsfokussierten Fragen wird die aktive Beteiligung des Mitarbeiters gefördert und Lernprozesse werden angeregt. Die Fragen helfen der Führungskraft dabei in die “Welt des Mitarbeiters” einzutauchen, ihn besser zu verstehen und selbst auch neue Lösungswege zu entdecken. Durch Wertschätzung wird eine Verbindung zum Mitarbeiter aufgebaut, welche Vertauen schafft und die Veränderung (das Erreichen neuer und erwünschter Zustände) möglich macht. Eine mögliche Strukturierung im Gespräch ergibt sich aus folgenden 3 Fragen:

1.) Welche Zustände will der Mitarbeiter vereinbaren?

2.) Welche Zustände (Ziele) will die Führungskraft vereinbaren?

3.) Wie leicht oder schwer wird es sein diesen Zustand zu erreichen?

Der erste Schritt in Richtung fragende Haltung ist damit schon mal gemacht. Die Kunst ist es auch während des Gesprächs in dieser Haltung zu verweilen. Auch bei Antworten die vielleicht die eigenen Werte als Führungskraft berühren oder im ersten Moment nicht unbedingt wertschätzend gegenüber Kunden oder Teammitgliedern erscheinen. Teil dieser Haltung ist es erstmals die Antworten meines Gegenübers nicht zu bewerten sondern mal zuzuhören und immer weiterführende Fragen zu stellen und zwar in Richtung wie sich die vom Mitarbeiter beschriebene Verhaltensweise auf das Team, die Organisation oder die Kunden auswirken könnte. So zeigt sich oft schnell das manche Lösungswege auch für den Mitarbeiter nicht gangbar sind. Durch “aufmerksames Zuhören” ergibt sich für die Führungskraft die Möglichkeit neue Lösungswege gemeinsam mit dem Mitarbeiter zu entwickeln. Die Verantwortung für Lösungen liegt beim Mitarbeiter, was die Eigenverantwortung stärkt. Eine weitere Folge davon ist eine wertschätzende und vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre.

Tja, soviel mal zur Struktur eines ZVG’s und der fragenden Haltung. Weiter geht’s beim nächsten Mal mit dem Thema “Wertschätzung im ZVG”. Bis dahin viel Erfolg beim Nachdenken und ausprobieren wünscht das Organisationslabor.

Michael Hanschitz ist Berater, Trainer und Coach in Wien und Gastblogger auf Projektwelten.at

Dieser Artikel ist der 2. Teil einer Serie von Beiträgen zum Thema Zielvereinbarungen auf www.projektwelten.at

2016-11-04T17:21:38+00:00

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Michael Hanschitz

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