Change Agents und HR – Anpacken und Mitmachen (Das Change Management 3×3 – Teil 8)

Change Agents und HR – Anpacken und Mitmachen (Das Change Management 3×3 – Teil 8)

Change Agents  und HR – Anpacken und Mitmachen (Das Change Management 3×3 – Teil 8)

IMG_0802Nach den Aktionsfeldern des Change in den letzten 3 Artikeln der Serie geht es nun in den drei folgenden Artikeln um die Protagonisten und Tools des Change. Dies sind wichtige Erfolgsgaranten für ein gelungenes Change Vorhaben.

Wie wir in den vorangegangenen Artikeln gesehen haben, steuert sich Change vor allem von Innen heraus. Eine Top-Down Kommunikation von Informationen ist selten nützlich und wirksam. Vielmehr geht es um einen intensiven Dialog mit Protagonisten, positiv gestimmten Mitarbeitern wie negativ gestimmten oder auch sogenannten “Widerständlern” des Veränderungsvorhabens.

Kritische Mitarbeiter sollten nicht einfach nur als “Widerständler” oder Opportunisten abgewertet werden.  Vielmehr sollte es darum gehen, gezielt nach Motiven zu differenzieren und die Gründe des Widerstandes besser zu verstehen. Je nach der Art der Einstellung und des Verhaltens im Veränderungsprozess, wie auch je nach den objektiven und persönlichen Risken der einzelnen Betroffenen sind unterschiedliche Motivlagen denkbar. Diese sollten dann differenziert über eine entsprechende bilaterale oder gruppenbezogene Kommunikation angegangen werden. Oft sind Einwände oder Widerstände nicht per se negativ, sondern können wichtige Hinweise auf die Notwendigkeit der Anpassung der Veränderungsgeschwindigkeit oder der ausreichenden Würdigung des in der Vergangenheit geleisteten geben. Auch kann der Widerstand wichtige Hinweise auf doch sinnvolle Anpassungsnotwendigkeiten im erarbeiteten inhaltlichen Veränderungskonzept geben.

Change Resistance xm:institute

Einen wesentlichen Beitrag zur Bearbeitung und Umsetzung könnte hier HR beitragen. Durch die i.d.R. gute Kenntnis oder Einschätzung der einzelnen Mitarbeiter einerseits und fachliche Expertise andererseits sollte der HR Bereich in Change Prozessen eine entsprechend aktive Rolle übernehmen.

In einigen mir bekannten World-Class Unternehmen ist es bereits selbstverständlich, dass der HR Bereich eine entscheidende Rolle in Change Prozessen einnimmt und sich aus einer eher administrativen Rolle in einen aktiven Gestaltungsprozess bei Changevorhaben einbringt. Diese Erweiterung der Rollen von HR ermöglicht eine Stärkung der Akzeptanz und Position von HR im Unternehmen, insbesondere gegenüber dem weiteren Top-Management.

Zur operativen Umsetzung der Change Aufgabe im Veränderungsvorhaben können sogenannte Change Agents definiert werden. Diese sind vorzugsweise aus dem HR Bereich und Teil- oder Vollzeit für das Change Vorhaben von Linienaufgaben freigestellt. Die Change Agents unterstützen als Teil des Projektteams die Projektleiter der Veränderungsprojekten als:

  • Coach des PM in Change-Fragen
  • “Beobachter-Beobachter”
  • Konzept- und Toolexperte
  • Moderator
  • etc.

Wichtige Voraussetzungen jedoch um diese Aufgaben erfolgreich auszuüben sind:

  • Klare Festlegung und Kommunikation der Rolle der Change Agents
  • Akzeptanz beim PM, Team und der Führung
  • Gute Kenntnis der Organisation und des Bereichs
  • Ressorucen (Zeit)
  • Skills (Methodenskills, Kommunikationsskills, Social Skills)

Meine Erfahrung zeigt, dass ein gut geplantes Konzept für Change Agents einen guten Beitrag zum Gelingen eines Veränderungsvorhabens haben kann. Allerdings sollte hierfür rechtzeitig mit dem Setup begonnen und die Rolle von Anfang an im Changeprojekt mitgedacht werden.

2016-11-04T17:21:32+00:00

About the Author:

Oliver Mack
Dr. Oliver Mack ist Berater, Speaker, Entrepreneur und Forscher im Bereich moderner innovativer Managementmethoden und -konzepte. Er beschäftigt sich vorrangig mit Themen wie Projektorientiertes Unternehmen, Organisationsdesign, Change-Management und Komplexität. Er ist Dozent an verschiedenen internationalen Hochschulen und Autor zahlreicher Fachartikel und Gründer des xm:institutes.

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